[NEWS CARRIÈRE] « Job Huggers » : quand rester devient une stratégie… ou un piège

[NEWS CARRIÈRE] « Job Huggers » : quand rester devient une stratégie… ou un piège

2026-09-01 09:00:00

2026-09-07 17:37:22

2026-09-07 15:02:15

Elizabeth Toucas

Il y a quelques années, changer régulièrement d’entreprise pouvait être perçu comme un signe d’ambition et d’agilité. Aujourd’hui, dans un marché de l’emploi plus incertain, le mouvement semble s’inverser : de nombreux salariés préfèrent conserver leur poste, même lorsqu’ils ne s’y projettent plus vraiment. Après le « job hopping », voici venu le temps du « job hugging ». Mais rester est-il toujours synonyme de fidélité ?DéfinitionLe terme « job hugging » désigne la tendance de salariés à « s’accrocher » à leur emploi et à repousser un changement professionnel, non pas nécessairement parce qu’ils sont satisfaits de leur situation, mais parce qu’ils perçoivent l’extérieur comme plus risqué.Popularisée en 2025 par le cabinet de conseil Korn Ferry, l’expression décrit un changement assez net par rapport aux années de « great resignation » et de « job hopping », durant lesquelles les salariés semblaient davantage disposés à changer d’employeur pour progresser, obtenir une meilleure rémunération ou rechercher davantage de sens.Aujourd’hui, le réflexe peut être inverse : mieux vaut parfois conserver ce que l’on connaît que risquer ce que l’on ne maîtrise pas.Pourquoi maintenant ?Le phénomène s’inscrit d’abord dans un marché du travail devenu moins lisible.Ralentissement des recrutements dans certains secteurs, processus de sélection plus longs, restructurations, incertitudes économiques et transformation rapide des métiers sous l’effet de l’intelligence artificielle contribuent à modifier la perception du risque.Le cabinet Korn Ferry observait dès 2025 que les salariés percevaient beaucoup moins d’opportunités à l'extérieur et que la crainte des transformations liées à l’IA renforçait cette prudence.Le phénomène touche également les plus jeunes. Certaines enquêtes montrent même que la génération Z figure parmi les catégories ayant la plus forte intention de rester dans leur poste à court terme, même si cela peut paraître contre-intuitif.Un paradoxe intéressantAprès avoir beaucoup parlé d’une génération qui refuserait la fidélité à l’entreprise, une partie des jeunes actifs semble aujourd’hui privilégier la sécurité et la stabilité.Ce changement ne signifie pas nécessairement qu’ils sont devenus moins ambitieux. Il peut simplement traduire une nouvelle perception du rapport entre risque, sécurité et opportunité.Une réalité à nuancerRester longtemps dans une entreprise n’a évidemment rien de problématique en soi. La stabilité peut permettre de développer une expertise, construire une réputation interne, approfondir ses responsabilités, élargir son réseau et accéder à de nouvelles opportunités.Il faut donc distinguer deux situations très différentes :ð Rester parce que l’on continue à apprendre, à évoluer et à contribuerð Rester uniquement parce que l’on a peur de partir Daniel Goleman, spécialiste de l’intelligence émotionnelle, insiste précisément sur cette distinction : certains collaborateurs restent parce qu’ils trouvent du sens dans leur travail et se sentent alignés avec leur organisation; d’autres restent par peur, fatigue ou manque de visibilité sur ce qu’ils souhaitent réellement.C’est là que le « job hugging » devient intéressant à observer.La question n’est finalement pas : « Depuis combien de temps suis-je dans cette entreprise ? »Mais plutôt : « Pourquoi est-ce que j’y reste ? »Quand la sécurité devient un piègeLe premier risque du « job hugging » est celui de la stagnation professionnelle.Un poste connu procure naturellement du confort. On maîtrise son environnement, ses interlocuteurs, les codes de l'organisation et les attentes de son manager.Toutefois, cette maîtrise peut progressivement réduire l’exposition à de nouvelles situations.On apprend moinsOn prend moins de risquesOn développe moins de nouvelles compétencesEt l’on peut finir par confondre expérience et répétition de l’expérienceDix années passées dans une fonction ne représentent pas nécessairement dix années de développement professionnel si le contenu du poste a très peu évolué.Le deuxième risque concerne l’employabilité.Dans un monde professionnel où les métiers se transforment rapidement, notamment sous l’effet de l’IA, rester dans un environnement stable sans actualiser ses compétences peut créer un décalage progressif avec le marché.La sécurité que l’on cherchait à préserver peut alors devenir paradoxalement une source de fragilité.Enfin, le troisième risque est lié à la motivation.Lorsque l’on reste dans un poste que l’on ne souhaite plus réellement occuper, simplement parce que l’alternative paraît trop risquée, une forme de désengagement peut apparaître : moins d’initiative, moins de curiosité, moins d’énergie et parfois le sentiment d’être « coincé ».Le risque existe aussi pour les entreprisesÀ première vue, des salariés qui restent constituent une excellente nouvelle pour une organisation.Moins de turnover signifie généralement moins de recrutements, moins de coûts d’intégration et davantage de conservation des compétences. Mais une faible rotation n’est pas nécessairement synonyme d’engagement. Une entreprise peut ainsi afficher d’excellents chiffres de rétention tout en conservant des collaborateurs qui ne restent que parce que le marché extérieur leur semble défavorable.Le risque est alors celui d’une organisation qui se stabilise… jusqu’à s’immobiliser.La mobilité interne ralentit, certains postes se libèrent moins, les jeunes talents progressent plus difficilement et l’organisation peut perdre une partie de sa capacité de renouvellement.Korn Ferry souligne d'ailleurs que lorsque trop de collaborateurs restent dans leur fonction, les perspectives des salariés qui souhaitent progresser peuvent elles-mêmes se réduire.Autrement dit, retenir les talents ne suffit pas. Encore faut-il continuer à les développer.Rester, oui, mais rester en mouvement.ð Le véritable enjeu n’est donc pas de choisir entre rester et partir. Il est de continuer à construire sa trajectoire, même lorsque l’on décide de rester.Quelques réflexes pour éviter le piège du « job hugging » Faire régulièrement le bilan de ce que l’on apprendPosez-vous des questions simples : qu’ai-je appris ? Quelles compétences ai-je réellement développées au cours des douze derniers mois et qui auront encore de la valeur demain? Si la réponse devient difficile, c’est un signal à regarder.Créer du mouvement sans nécessairement changer d’entrepriseChanger de projet, prendre une responsabilité transversale, développer une nouvelle expertise ou envisager une mobilité interne permet de continuer à progresser sans nécessairement quitter son organisation.Investir dans les compétences qui prennent de la valeurIA, data, capacité stratégique, leadership, communication, négociation, esprit critique : dans un environnement qui évolue rapidement, la meilleure sécurité professionnelle reste probablement la capacité à apprendre.Maintenir son employabilité externeRester ne signifie pas se couper du marché. Continuer à développer son réseau, suivre l'évolution de son métier, rencontrer des professionnels d’autres entreprises et actualiser ses compétences permet de rester acteur de sa carrière.Et pour les managers ?Le phénomène des « job huggers » pose également une question managériale importante. Un collaborateur qui reste n’est pas nécessairement un collaborateur engagé. Les managers ont donc intérêt à dépasser les seuls indicateurs de turnover pour s'intéresser à la dynamique professionnelle réelle de leurs équipes :Leurs collaborateurs continuent-ils à apprendre ? Se projettent-ils dans l'organisation ? Ont-ils accès à de nouveaux défis ? Leur rôle évolue-t-il ? Restent-ils par envie ou simplement parce qu'ils craignent de partir ?Dans un marché moins mobile, la fidélisation ne devrait donc pas conduire à réduire les investissements dans le développement des collaborateurs. C'est même probablement l'inverse. Les périodes de stabilité constituent une occasion privilégiée de développer les compétences, préparer les mobilités internes et construire les futurs leaders de l'organisation.ConclusionLe « job hugging » est peut-être moins une nouvelle tendance RH qu’un révélateur de notre rapport actuel à la carrière.Dans un environnement incertain, rechercher davantage de sécurité est parfaitement compréhensible. Toutefois, la sécurité professionnelle ne réside probablement plus dans le fait de conserver coûte que coûte un poste. Elle repose davantage sur notre capacité à continuer d’apprendre, à développer notre valeur et à conserver des choix.Partir n’est pas toujours progresser. Rester n’est pas toujours stagner.La vraie question est finalement plus personnelle : l’endroit où vous êtes aujourd’hui vous permet-il encore de devenir le professionnel que vous souhaitez être demain ? 😊Elizabeth TOUCAS – Executive Strengths Coach & Career Manager – IÉSEG NetworkPour tout besoin d’accompagnement personnalisé en Executive Coaching ou pour toute demande d’informations sur le Pôle Développement Carrière, contactez-moi : e.toucas@ieseg.fr ou 06.85.33.01.57.

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